@article{Антонова_Присяжнюк_Рябиченко_2021, title={Креативный эффект, инвестиции и инклюзия как норма жизни: установки HR-менеджеров России в отношении инклюзивного трудоустройства}, volume={19}, url={https://jsps.hse.ru/article/view/13121}, DOI={10.17323/727-0634-2021-19-3-373-388}, abstractNote={<p>На основании анализа 30 полуструктурированных интервью с&nbsp;HR-менеджерами российских и&nbsp;транснациональных бизнес-компаний выявлены основные типы стратегий инклюзивного трудоустройства, проанализирована интерпретация HR-менеджерами организационных барьеров и&nbsp;преимуществ найма людей с&nbsp;инвалидностью. Фокус на&nbsp;позициях HR-менеджеров обоснован тем, что их компетенции и&nbsp;функционал, с&nbsp;одной стороны, максимально приближены к&nbsp;реализации существующих законов и&nbsp;регламентов, с&nbsp;другой, именно эти профессионалы могут стать проводниками новых инклюзивных практик. Через организационный контекст HR-менеджеры осмысляют проблемы и&nbsp;перспективы инклюзивного трудоустройства, как они связаны с&nbsp;организационными ценностями и&nbsp;корпоративной культурой, имиджем компании и&nbsp;ее ролью в&nbsp;повышении толерантного отношения к&nbsp;людям с&nbsp;инвалидностью в&nbsp;обществе, способностью компании идти дальше выполнения законодательства по&nbsp;квотам и&nbsp;готовностью инвестировать в&nbsp;людей с&nbsp;инвалидностью, вместо ожидания дополнительных льгот и&nbsp;субсидий от&nbsp;государства. Информанты рассуждают о&nbsp;найме людей с&nbsp;инвалидностью и&nbsp;в&nbsp;логике ценностей инклюзии, и&nbsp;с&nbsp;точки зрения экономических выгод. Противоречащие друг другу с&nbsp;экономической точки зрения позиции – найм сотрудника с&nbsp;инвалидностью для закрытия вакансии и&nbsp;инвестиции в&nbsp;позиции стажёров, – интерпретируются информантами как равно важный долгосрочный вклад не&nbsp;только в&nbsp;бизнес, но&nbsp;и&nbsp;в&nbsp;формирование инклюзивной культуры как в&nbsp;компании, так и&nbsp;за&nbsp;ее пределами. Недостаток такой культуры в&nbsp;обществе предстает одним из&nbsp;самых живучих и&nbsp;сложно преодолимых барьеров на&nbsp;пути инклюзивного трудоустройства, наряду с&nbsp;неразвитой инфраструктурой, недостаточной мотивацией и&nbsp;квалификацией самих людей с&nbsp;инвалидностью, запутанностью рекомендаций по&nbsp;аттестации рабочих мест. Вместе с&nbsp;тем HR-менеджеры видят определенные блага и&nbsp;преимущества в&nbsp;трудоустройстве людей с&nbsp;инвалидностью и&nbsp;начинают формулировать внутренние правила, создавать практики взаимодействия, направленные на&nbsp;воспитание, закрепление и&nbsp;продвижение инклюзивных ценностей. Личным приоритетом становится «инклюзия – норма жизни» хотя&nbsp;бы в&nbsp;отдельно взятой компании.</p&gt;}, number={3}, journal={The Journal of Social Policy Studies}, author={АнтоноваВиктория Константиновна and ПрисяжнюкДарья Игоревна and РябиченкоТатьяна Анатольевна}, year={2021}, month={окт.}, pages={373-388} }